Traditionelles Recruiting basierte zum Großteil auf dem eigenen Bauchgefühl und der eigenen Intuition. Im Extremfall konnte man von Glück sprechen. Recruiter und Personalverantwortliche konnten nur erahnen, ob ihre Recruiting-Methoden erfolgreich und die Prozesse effektiv sind. Die Zeiten des „Blindflugs“ gehören zum Glück der Vergangenheit an.

HR-Abteilungen stehen aufgrund des herausfordernden Arbeitsmarktes regelmäßig vor der Schwierigkeit mit dem eigenen Personalbedarf Schritt zu halten. Der Bedarf am Markt nach ausgebildeten Fachkräften ist hoch, die Arbeitslosigkeit niedrig und der Demografische Wandel tut sein Übriges. Im Recruiting wird somit der Ruf nach automatisierten Lösungen, die einen Prozess entschlacken und zu mehr Geschwindigkeit beitragen, größer.

Unter Data Driven Recruiting verstehen wir die Nutzung und Arbeit mit Daten im Recruiting-Prozess und die Handlungsfolgen, die aus den Erkenntnissen abgeleitet werden. In den meisten Fällen kommen Tracking- und Analyse-Tools zum Einsatz, die jeden Prozessschritt erfassen und zu einer effizienteren Anwerbung der besten Talente beitragen. Durch ein Verständnis der relevanten Kennwerte können aktuelle Strategien überdacht und an den Markt angepasst werden. Neben einer Kosteneffizienz kann regelmäßig eine höhere Qualität und Nachhaltigkeit im Recruiting festgestellt werden. Hierbei geht es nicht um ein vollständiges Robot-Recruiting, den Einsatz von KI oder Big Data: Vielmehr ersetzen die Zahlen, Daten und Fakten das Bauchgefühl!

Wir können uns datenbasiertes Recruiting als eine Art kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) vorstellen. Das stetige Sammeln und Auswerten von Daten ermöglicht es uns Recruitern unser eigenes Handeln zu hinterfragen und unsere Unternehmensstrategien im Recruiting regelmäßig anzupassen. Im kleinen Rahmen kann das Ganze händisch über eine Excel-Tabelle gepflegt und analysiert werden. Sobald eine gewisse Infrastruktur über ein Bewerbermanagementsystem vorhanden ist, lohnen sich Analytics-Anwendungen.

Sollten Sie im Recruiting-Prozess noch keine Daten erheben oder nutzen, könnte es nützlich sein, zu Beginn folgende Fragen zu stellen:

• Wo kommen meine Bewerbungen her?
• Welche Kanäle funktionieren am besten (Quantität & Qualität)?
• Mit welchen Stellenportalen bin ich erfolgreich?
• Wie viele Bewerbungen bekomme ich pro Position und welche Anzahl benötige ich, um eine Stelle zu besetzen?
• Wie lange benötige ich, um eine Stelle zu besetzen?
• Welche Kosten wende ich für die Besetzung einer Stelle auf?

Je länger Sie die Daten innerhalb Ihres Recruitings erheben, desto aussagekräftiger werden diese. Es gilt also ein Mikromanagement zu vermeiden und zunächst einen größeren Zeithorizont zu betrachten. Als positive Effekte von Data Driven Recruiting haben wir im Rahmen unserer Kunden folgende Ergebnisse festgestellt:

• Kürzere Einstellungszeiten: Durch die Analyse der internen Prozessschritte kann der Bewerbungsablauf verschlankt und ein Qualitätsstandard eingehalten werden.
• Kosteneffizienz: Wenn Sie wissen, über welche Kanäle Sie erfolgreich sind, können Sie sich auf diese fokussieren und Redundanzen aus Ihrem Prozess streichen. Hierbei sollten Sie Abhängigkeiten zu einzelnen Anbietern vermeiden. Der Mix macht’s!
• Bessere Personalentscheidungen: Über einen längeren Zeitraum werden Sie feststellen, welche Kanäle nicht nur kurzfristig erfolgreich sind, sondern über welche Portale Sie langfristige Säulen für Ihr Unternehmen finden.

Auch wenn zu Beginn ein Aufwand entsteht und einzelne Prozesse im Recruiting angepasst werden müssen, lohnt sich die Arbeit allemal. Sollten Sie Fragen oder Anregungen haben, dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Gerne unterstützen wir Ihre Reise bei der Optimierung Ihres Recruiting-Prozesses

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme über info@hpu.de oder telefonisch 040 – 69 63 251 0.