Aus Mitarbeitenden im Unternehmen Markenbotschafter und damit auch Recruiter zu machen ist eine der Königsdisziplinen der Personalarbeit und im Kontext der heutigen Herausforderungen bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen ein nützliches Tool im Recruiting-Mix. Was ein wirksames Programm ausmacht und wie Sie am besten bei der Erarbeitung vorgehen, zeigen wir Ihnen im heutigen Artikel.

Welche Vor- und Nachteile haben Mitarbeiterempfehlungs-Programme?

Vorteile ergeben sich sowohl auf Seite des Arbeitgebers als auch auf Seite des Arbeitnehmers. So erhält der Bewerbende in der Regel eine ungefilterte Wahrheit über die Arbeit im Unternehmen und bewirbt sich aus voller Überzeugung. Gleichzeitig ist die Empfehlung seitens der Mitarbeitenden als Vertrauensbeweis gegenüber dem eigenen Arbeitgeber zu werten. Die Werbenden werden sich aktiv Gedanken gemacht haben, ob der oder die Bewerber:in auch tatsächlich ins Unternehmen passt. Durch den Bekanntheitsgrad erhöht sich somit der „Cultural Fit“ und die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerbende langfristig im Unternehmen bleibt.

Folgende Vorteile konnten wir im Rahmen unserer Kunden feststellen:

• Bei erfolgreicher Rekrutierung hat das neue Teammitglied schon einen ersten Kontakt und Fürsprecher im Haus. Das erleichtert den Einstieg enorm.
• Sie müssen deutlich weniger Überzeugungsarbeit leisten.
• Insgesamt motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden dazu, sich deutlich mehr mit dem eigenen Arbeitgeber auseinanderzusetzen. Sie werden sich bewusst, wie gut es Ihnen geht. Dies kann der Stimmung zuträglich sein.

Natürlich kann es auch beim Recruiting durch Mitarbeitende zu Herausforderungen kommen, die nicht außer Acht gelassen werden sollten. Insbesondere kann schnell eine „Laissez-faire“ Einstellung bei der Auswahl und den Auswahlkriterien entstehen, die bei anderen externen Bewerbungen angewendet werden. Das Vertrauensverhältnis, das zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber existiert, kann hier in Frage gestellt werden. Darüber hinaus kann es zu Frustration beim Werbenden kommen, sollte die Entscheidung doch für eine andere Person ausfallen. Bei einem dauerhaften Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm tritt zumeist ein Gewöhnungseffekt ein. Ihre Mitarbeitenden vergessen, dass es das Programm gibt, und es verschwindet aus den Gedankengängen. Regelmäßiges Marketing, ggf. mit anderen Prämien oder eine zeitliche Befristung des Programms erscheinen sinnvoll.

Welche Anreize schaffe ich, damit sich eine Empfehlung lohnt?

Für den Mitarbeitenden, der die Empfehlung ausspricht, entsteht beim Empfehlungsprogramm immer ein gewisser Aufwand, den es zu honorieren gilt. Neben einer verbalen Würdigung spielen auch finanzielle Anreize eine wichtige Rolle. Folgenden Fragen sollten bei der Gestaltung berücksichtigt werden:

• Ist eine anteilige Entlohnung in Abhängigkeit vom Monats- oder Jahresgehalt sinnvoll?
• Soll es einen geregelten Satz für alle Einstellungen geben?
• Wann wird die Prämie ausgezahlt- bei Einstellung, oder nach Ablauf der Probezeit?

Eine pauschal richtige Antwort auf die Fragen gibt es nicht. Vielmehr ist eine individuelle Betrachtung der jeweiligen Unternehmensziele und Voraussetzungen im Unternehmen sinnvoll. Neben einer finanziellen Prämie kann auch eine Entschädigung in Form von zusätzlichen Urlaubstagen, einem Budget für Weiterbildungen oder Gutscheine einen Anreiz für das Werben auslösen.

Wie kontrolliere ich die Wirksamkeit des Empfehlungsprogramms?

Um die Wirksamkeit im Recruiting-Mix nachzuweisen, sind auch im Empfehlungsmanagement Key Performance Indicators (KPI) zu erheben, die eine Vergleichbarkeit ermöglichen. Sinnvolle Werte könnten die Einstellungsrate im Kontext anderer Maßnahmen oder auch gegenteilig die Kündigungsquote sein. Wichtig ist hierbei zu differenzieren, ob es sich bei der jeweiligen Person um eine Fach- oder Führungskraft oder gegebenenfalls um eine Aushilfskraft handelt. Dies steht immer im Kontext möglicher Prämien, aber auch der zu erwartenden Unternehmenszugehörigkeitsdauer.

Wie gestalte ich ein wirksamen Empfehlungsprogramm?

Folgende zehn Tipps geben wir Ihnen für ein wirkungsvollen Programm mit auf den Weg:

• Begrenzen Sie das Programm zeitlich, um keine Abnutzungseffekte zu erzielen
• Nutzen Sie es vor allem für Positionen, die besonders schwer zu besetzen sind und der Bewerbungszulauf gering ist
• Nutzen Sie kreative und ansprechend ausgestaltete Prämien, die in Erinnerung bleiben
• Staffeln Sie die Prämie, zum Beispiel 50% nach Vertragsunterzeichnung und 50% nach der Probezeit, sodass sich die Investition und der Aufwand beidseitig lohnt
• Ihre besten Freunde beim Empfehlungsprogramm sind die Kommunikation und Transparenz. Berichten Sie regelmäßig über das Programm (z.B. in einer Mitarbeiterzeitung, über einen Newsletter oder am Aushang) und erläutern Sie die Rahmenbedingungen für alle Seiten transparent, sodass keine Ungereimtheiten auftreten (z.B. in Bezug auf mögliche Prämien oder wo die Empfehlung angegeben werden muss).
• Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden mit dem Programm nicht allein, sondern geben Sie Ihnen Material (Infobroschüre, Werbemittel, usw.) mit an die Hand.
• Laden Sie alle Bewerber zu einem persönlichen Gespräch ein. Dies signalisiert Wertschätzung für die Mühe der Werbenden.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Konzeption und Umsetzung eines wirksamen Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme über info@hpu.de oder telefonisch 040 – 69 63 251 0.