Viele neue Trends sollen – im Hinblick auf das moderne Arbeiten – bisherige Erkenntnisse auf den Kopf stellen. Hierzu zählen mithin Schlagworte wie Agilität, Arbeiten X.0. etc.

Bei diesen Entwicklungen scheinen Betriebe offensichtlich nur noch mit großem Aufwand in der Lage zu sein, ihr Geschäftsmodell wirtschaftlich erfolgreich auszurichten. Oftmals werden vorgenannte Trends mit dem Begriff „New Work“ allumfassend beschrieben. Dieses Schlagwort verweist damit auf den Status quo der Zukunft, der aktuell aber wohl kaum erreichbar ist.

„New Work“ oder „neues Arbeiten“ lässt sich in folgende Untergruppen aufgliedern:

  • Mobiles Arbeiten
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Desk Sharing / Arbeitsplatzteilung
  • Virtuelle Teams
  • Neue Arbeitsmethoden
  • Digitale Technologien
  • Digitale Kommunikation
  • „Fluides“ Arbeiten

Anhand der ersten zwei Anführungen ist zu erkennen, dass die Bereiche Privatleben und Beruf deutlich mehr miteinander verschwimmen und die Abgrenzung zeitweise schwerfällt. Insofern ist jedenfalls erkennbar, dass die Übernahme von Selbstverantwortung durch die Mitarbeiter erfolgskritisch sein wird, um mit dem „neuen Arbeiten“ erfolgreich zu sein.

Viele Geschäftsführer sehen die Entwicklung in Richtung „New Work“ in Zukunft für unausweichlich, sodass sie in vielen Bereichen mit Modernisierungen der Organisation rechnen. Alleine die Organisation selbst fühlt sich häufig nicht wirklich gut vorbereitet.

Interessant ist der Vergleich, wenn die Anforderungen an das „neue Arbeiten“ mit den persönlichen Erwartungen der Mitarbeiter abgeglichen werden. Hier hat eine Studie von Sipgate ergeben, dass die Bereitschaft, an „New-Work-Konzepten“ mitzuwirken durchaus vorhanden ist. Auf der anderen Seite ergibt eine Studie der ManPower-Group, dass Arbeitnehmer zunehmend auf Karriere setzen und dem zugunsten auf eine wirkliche „Work-Life-Balance“ lieber verzichten.

Insofern kann man feststellen, dass die Umsetzung von „new-Work“ schwierig wird, wenn sich Mitarbeiter nicht mit den daraus erwachsenen Konsequenzen anfreunden können. Gut gemeinte Ansätze können somit sogar eine negative Wirkung entfalten!

Grundsätzlich gibt es die Diskussion über das „neue Arbeiten“ schon lange. Wirklich neu sind die Umsetzung der Konsequenzen in Form von Selbstbestimmung und das Mehr an Verantwortung. Zudem ist der Druck – insbesondere im Bezug auf die Digitalisierung und dynamisch werdende Märkte – stark angestiegen.

Im Ergebnis

Der Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit ergibt sich aus zwei Punkten. Auf der einen Seite ist es Fakt, dass die Transformation kulturell und unter dem Aspekt Führung ein enormer Schritt ist. Neben der Voraussetzung des „Könnens“ aller Mitarbeiter ist das „Wollen“ der Führungskräfte erforderlich. Das bezieht sich insbesondere auf das höhere Maß an Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter, welches mit „neuer Arbeit“ einhergeht. Auf der anderen Seite müssen Mitarbeiter – neben den rein formalen Veränderungen – auf die neuen Ansprüche vorbereitet werden, um ihnen überhaupt gerecht werden zu können. Wenn nicht, dann enden die ersten Ansätze schnell bei Überforderung, sinkender Zufriedenheit und daraus resultierender wirtschaftlicher Fehlentwicklungen.

Sinnvoll ist es daher für viele Betriebe, die notwendigen neuen Arbeitsmethoden in Teilbereichen des eigenen Unternehmens „auszuprobieren“ und selbst Erfahrungen zu sammeln. Das macht stark für die Zukunft und baut Vorbehalte dort ab, wo sie zuerst entstehen – beim Mitarbeiter.